KESEJAHTERAAN PEGAWAI

 KATA PENGANTAR

 

 

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya penulis masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah in. Makalah ini merupakan salah satu dari tugas mata pelajaran OTK Kepegawaian.

Dalam penyelesaian makalah yang berjudul “Kesejahteraan Pegawai” ini, tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Semoga dengan selesainya makalah ini dapat memberikan manfaat pada penulis khususnya dan seluruh pembaca pada umumnya.

 

 

 

 

DAFTAR ISI

 

 

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

B.     Rumusan Masalah

C.    Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

A.    Pengertian Kesejahteraan Pegawai

B.     Program Kesejahteraan

C.    Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

D.    Jenis - Jenis Kesejahteraan

E.     Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan

 

BAB III KESIMPULAN

A.    Kesimpulan

B.     Saran

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.      Latar Belakang

Perusahaan dan karyawan atau pegawai pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan  semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam makalah ini akan dibahas mengenai kesejahteraan pegawai

B.       Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari pembuatan makalah “Kesejahteraan” adalah :

1.         Apa pengertian kesejahteraan pegawai?

2.         Apa itu program kesejahteraan pegawai?

3.         Apa tujuan dan manfaat kesejahteraan pegawai?

4.         Apa saja jenis kesejahteraan?

5.         Apa saja faktor yang mempengaruhi kesejahteraan?

C.      Tujuan

Tujuan dari pembuatan makalah “Kesejahteraan” sesuai dengan rumusan masalah di atas adalah :

1.         Untuk mengetahui pengertian kesejahteraan pegawai?

2.         Untuk mengetahui itu program kesejahteraan pegawai?

3.         Untuk mengetahui tujuan dan manfaat kesejahteraan pegawai?

4.         Untuk mengetahui saja jenis kesejahteraan?

5.         Untuk mengetahui saja faktor yang mempengaruhi kesejahteraan?

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

 

A.      Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

1.         Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

2.         I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

3.         Mutiara Pangabean (2004:96) adalah: “Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada pegawai”.

4.         Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

5.         Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

 

B.       Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non material. Atau dapat disebut juga kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang di berikan perusahaan kepada para pekeja harian (pekerja tidak ttetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kudua belah pihak. Upah di bayar setelah pekerjaan selesai dan di terima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya setiap selesai pkerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah di buat sebelumnya.

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat di menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya di satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di terima oleh setiap pegawai.

Bonus ini sering juga di sebut Insentif. Insentif ini juga di anggap sebagai dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif ini pada dasarnya adalah tambahan bayaran yang di berikan kepada pegawai tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya di dasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang d perlihatkan oleh seornag karyawan yang melebihi prestasi rata-rara yang telah di tentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri

 

C.      Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

1.         Bagi Perusahaan

a.         Mengurangi perpindahan dan kemangkiran

b.        Meningkatkan semangat kerja pegawai

c.         Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.

d.        Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.

e.         Mengurangi keluhan-keluhan.

f.         Megurangi pengaruh serikat pekeja.

g.        Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial.

h.        Memperbaiki hubungan masyarakat.

i.          Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.

j.          Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.

k.        Memperbaiki kondisi kerja.

l.          Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

2.         Bagi Pegawai

a.         memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.

b.        Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.

c.         Menambah kepuasan kerja.

d.        Membantu kepada kemajuan perseorangan.

e.         Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.

f.         Mengurangi perasaan tidak aman.

g.        Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

 

D.      Jenis - Jenis Kesejahteraan

Menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :

 

1.         Kesejahteraan langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:

a.        Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

1)        Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

2)        Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

3)        Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

4)        Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

5)        Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

b.        Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

1)        Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri

2)        Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi

3)        Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

4)        Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

5)        Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.

c.         Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

-          Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan  yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

-          Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa  yang akan datang

-          Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

2.         Kesejahteraan tidak langsung

Kesejahteaan tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kesejahteraan tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan  kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

a.        Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

1)        Istirahat on the job, terdiri dari:

-          Periode Istirahat

-          Periode makan

-          Periode waktu cuti

2)        Hari-hari sakit

3)        Liburan dan cuti

4)        Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

b.        Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

1)        Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

2)        Rencana-rencana pensiun

3)        Tunjangan hari tua

4)        Tunjangan pengobatan

5)        Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

c.         Program pelayanan karyawan, meliputi:

1)        Rekreasi

2)        Kafetaria

3)        Perumahan

4)        Beasiswa pendidikan

5)        Fasilitas pembelian

6)        Konseling finansial dan legal

7)        Aneka ragam pelayanan lain.

E.       Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan

1.         Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi:

a.         Gaji dan upah yang baik.

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial

b.        Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

c.         Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.

2.         Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan :

a.         Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

b.        Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

c.         Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

d.        Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

-          Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

-          Kesenangan

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

-          Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

 

 

BAB III

PENUTUP

 

 

 

A.           Simpulan

Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya kesejahteraan pegawai yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Jenis kesejahteraan pegawai bisa berbentuk kesejahteraan langsung dan tidak langsung. Kesejahteraan langsung bisa berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap atua bisa juga dalam bentuk Insentif. Kesejahteaan tidak langsung berupa Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan atau balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.

 

B.            Saran

Sebuah perusahaan sudah seharusnya mendapatkan keuntungan dari hasil usahanya. Hal ini tidak terlepas dari jasa pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut. Untuk itu selain mendapatkan hasil/untung perusahaan juga sangat perlu memperhatikan kesejahteraan pegawainya